مدیریت تغییر چه مفهومی دارد؟

مدیریت تغییرچه مفهومی دارد دکتر آنت

مدیریت تغییر، تقریباً هر سازمانی را در مقطعی، دستخوش یک گذار یا تغییر می‌کند تا بتواند پایدار و مقیاس پذیر بماند. چه استخدام کارمندان جدید، چه رشد بخش، یا ادغام با شرکتی دیگر، این تغییرات می‌تواند تأثیر قابل‌توجهی بر مسیر کسب و کار شما داشته باشد. تقریباً 50 درصد ابتکارات، تغییر سازمانی ناموفق هستند و اهمیت برنامه‌ریزی، هماهنگی و اجرای تغییرات را برای مدیران و رهبران تجاری نشان می‌دهند.

آیا به شما وظیفه داده شده که یک ابتکار تغییر مهم را برای سازمان خود مدیریت کنید؟

در این مقاله از وبلاگ دکتر آنت یک مرور کلی از چیستی مدیریت تغییر، گام‌های کلیدی در فرآیند و اقداماتی که می‌توانید برای توسعه مهارت‌های مدیریتی خود و مؤثرتر شدن در نقش خود انجام دهید، آورده شده است. پس تا انتهای این مقاله با ما باشید.

مدیریت تغییر چیست؟

مدیریت تغییر (Change management) یک اصطلاح کلی برای توصیف تغییر سازمانی است و در مورد کلیه روش‌های مربوط به آماده‌سازی و پشتیبانی افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها کاربرد دارد. مدیریت تغییر سازمانی اغلب کل سازمان و آنچه باید تغییر کند را در نظر می‌گیرد، در حالی که مدیریت تغییر فقط به چگونگی تأثیر انتقال سازمانی بر افراد و تیم‌ها اشاره دارد.

این رشته مربوط به زمینه‌های مختلفی، از علوم رفتاری و علوم اجتماعی گرفته تا فناوری اطلاعات و راه‌حل‌های شغلی است. مدیریت تغییر، روشی برای ارائه راهنمایی در مورد چگونگی تهیه، تجهیز و پشتیبانی از افراد برای انطباق موفقیت‌آمیز با تغییر جهت ارائه نتایج و موفقیت سازمانی است. غالباً، مدیریت تغییر ابزارهای سازمانی را که در انتقال موفقیت‌آمیز کارکنان نقش دارند و به سازگاری و تحقق در تغییر منجر می‌شود، ادغام می‌کند. البته سطح مدیریت تغییر بستگی به میزان اختلال در فعالیت روزانه کارکنان دارد. از طرف دیگر، اختلالات نیز به ویژگی‌های سازمانی مانند فرهنگ، سیستم ارزشی و تغییرات گذشته بستگی دارد.

مدیریت تغییر چیست دکتر آنت

مدیریت تغییر شامل چه مراحلی است؟

به طور کلی، سازمان‌ها با پژوهش‌ها و بررسی‌هایشان، همچنین ایجاد راهکارهای مختلف گام‌های بزرگی در کاهش شکاف تغییر و رسیدگی به فرصت‌های بهبودی که در سال ۲۰۱۸ بیان شده است، برداشته‌اند.

۱. اولین مرحله انجام تجزیه و تحلیل شکاف یا به نوعی ارزیابی مدیریت تغییر است.

علاقه سازمان‌ها برای تجزیه و تحلیل شکاف دو برابر شده است که به معنای درک، ارزیابی وضعیت فعلی و تطبیق آن با وضعیت مطلوب آینده است و این فاصله بین وضعیت فعلی و مطلوب شکاف نامیده می‌شود. بررسی و تحلیل شکاف‌های شناسایی شده در سازمان‌ها برای برنامه‌ریزی موثرتر و همچنین به درک منابع لازم و تأثیر مدیریت تغییر بر کارکنان کمک می‌کند.

۲. مراکز نفوذ اهرمی

اکثریت سازمان‌ها از روش آموزش و ارتباط برای رهبری هم‌سطح استفاده می‌کنند. یعنی سازمان‌ها از اعتمادی که در گذشته بین کارمندان و مدیران ایجاد شده و به ثبات رسیده، برای توسعه و گسترش تغییرات استفاده می‌کنند. افرادی که کارمندان قبلاً برای سؤال یا حل مشکلات به آن‌ها مراجعه کرده و مهارت کافی در حل مشکلات تخصصی داشته‌اند. همچنین، کارکنان بعد از گذراندن هفته‌ها و ماه‌ها آموزش، دچار سوال و چالش‌هایی می‌شوند و نیاز به مشورت و راهنمایی دارند، که اگر آموزش‌دهنده همکار این افراد باشد دسترسی و دریافت پاسخ بسیار آسان‌تر خواهد بود. همچنین برای کارکنانی که آموزش می‌دهند، فرصت مناسب و ارزشمندی برای توسعه و یادگیری بیشتر است.

۳. همکاری و همراهی گام به گام

برای اطمینان از پذیرش رفتارهای جدید، مدیریت نیازمند الگوبرداری است. برای انجام موثر این کار، سازمان‌ها باید آمادگی و سرعت مناسب را داشته باشند تا آموزش و زمان لازم برای یادگیری و درونی کردن رفتارها یا ارزش‌های جدید مورد انتظار از ابتکار تغییر را در اختیار مدیریت قرار دهند.

۴. آموزش نحوه تغییر افراد

برای همراهی کارکنان با هدف تغییر، مدیریت و رهبری باید از اینکه چرا و چگونه کارکنان تغییر می‌کنند، اطلاع داشته باشد. به طور معمول، این مساله بر اصول مدیریت تغییر اساسی متمرکز است. اما سازمان‌ها همچنان در مورد آموزش کهن الگوهای تغییر (مانند علاقه‌مندان، افراد متعادل‌تر و مخالفت‌ها) و همچنین عناصر هوش هیجانی مانند شناخت و رسیدگی به احساسات مؤثر بر رفتارها با مقاومت روبه‌رو می‌شوند.

۵. ایجاد انگیزش و محرک مناسب برای گسترش تغییر

با توجه به اینکه کارکنان از تغییرات خسته شده‌اند، انگیزه بیشتری نسبت به شناسایی عمومی یا گنجاندن استاندارد در  بررسی عملکرد لازم است. در نتیجه، سازمان‌ها برای گسترش تغییر، انگیزه‌ها و پاداش‌های مالی و همچنین عواملی را در تصمیم‌گیری‌های ارتقای آینده لحاظ می‌کنند.

ابعاد مدیریت تغییر سازمانی چیست؟

اما مدیریت تغییر سازمانی کدام حوزه‌ها را تحت تاثیر قرار می‌دهد و بر کدام بخش‌های سازمان موثر است؟ در ادامه به چند نمونه از رایج‌ترین بخش‌ها اشاره می‌کنیم.

تغییر در ساختار سازمان

مانند ادغام دو کسب و کار در یکدیگر، جدا شدن یک تیم از کسب و کار و یا تاسیس یک کسب و کار جدید.

تغییر در فرآیندها

مانند تغییر در فرآیند تحویل محصولات و خدمات به مشتریان و یا تغییر در فرآیند تولید یک محصول.

تغییر در کارکنان

به معنی ایجاد هر نوع تغییر در نیروی کار، مانند: آموزش کارکنان، تغییر در شرح وظایف کارکنان، تعدیل نیرو و اخراج کارکنان.

تغییر در سیاست‌های سازمان

تغییر در سیاست‌های سازمان، منجر به ایجاد توافقات جدید قانونی می‌شود که معمولا برای کارکنان مطلوب است.

تغییر در فرهنگ سازمان

همان طور که می‌دانید، فرهنگ سازمانی همان ارزش‌ها، باورها و نگرش‌های سازمان است که بر سایر جنبه‌های سازمان عمیقا موثر است. بنابراین، مدیران برای حفظ جایگاه و موفقیت سازمان، باید تغییرات سازنده و موثری در هنجارهای آن ایجاد کنند.

تغییر در فناوری

امروزه تمامی کسب و کارها با فناوری‌های نسبتا پیچیده سر و کار دارند. بنابراین ممکن است یک سازمان برای رسیدن به موفقیت، به تغییر در برخی نرم افزارها و ابزارهای مبتنی بر تکنولوژی نیاز داشته باشد.

تغییر در محصولات

این مورد به تغییر سازمانی در محصولات و تشویق مصرف کنندگان به خرید آن‌ها می‌پردازد. در اینجا تمرکز اساسی بر روی دو حوزه بازاریابی و فروش است.

مدیریت تغییر مراحل مدیریت تغییر دکتر آنت

مزیت‌های مدیریت تغییر برای سازمان

  • تغییر در سازمان بدون هیچ گونه اثر نامطلوب
  • کاهش یافتن زمان لازم برای اجرای تغییرات
  • افزایش ارائه خدمات موثر به مشتریان
  • کاهش یافتن تغییرات ناموفق

مزیت‌های مدیریت تغییر برای کارمندان

  • به حداقل رساندن مقاومت در برابر تغییرات
  • بهبود همکاری و ارتباطات در افراد سازمان
  • بهبود روحیه، بهره وری و کیفیت کار کارمندان
  • کاهش جنبه‌های مخرب تغییر و تاکید بر فرصت های مثبت موجود در تغییر

ابزارها و مولفه‌های پشتیبان برای اجرای فرایندهای مدیریت تغییر

فرآیندهای موثر مدیریت تغییر به فعالیتها و ابزارهای پشتیبان متکی هستند این ابزارها اغلب به صورت داخلی توسط تیم مدیریت تغییر یا ذی‌نفعان فرایند تغییر ایجاد و مدیریت می‌شوند. این موارد ممکن است شامل موارد زیر باشد:

  • نقشه‌های راه محصول یا کسب‌وکار
  • ارزیابی آمادگی
  • برنامه‌ها و دوره‌های آموزشی
  • بازخورد‌های ذی‌نفعان
  • ارزیابی‌ها
  • سنجش‌ها و تحلیل‌ها
  • مدیریت مقاومت
  • برنامه بهبود مستمر
  • طرح توجیهی

امروزه روش‌های تایید شده متعددی وجود دارند. برخی از مدل‌ها بر تغییر فرد به عنوان یک روش تغییر فرهنگی تمرکز دارند و برخی ساختارها و چارچوب‌هایی برای حرکت کل سازمان به سمت تغییر و بهبود متمرکز دارند. هیچ راهکار «درستی» وجود ندارد، اما با تحقیق، اکتشاف، و برنامه‌ریزی منابع، داشتن یک استراتژی مدیریت تغییر امکان‌پذیر است.

مدیریت تغییر ابعاد مدیریت تغییر دکتر آنت

سخن آخر

وقتی صحبت از مدیریت تغییر می‌شود، معمولا یک فرآیند پیچیده و مفصل در ذهن تصویر می‌شود که برای شرایط خاصی طراحی می‌شود. شاید خیلی از مدیران ایرانی با شنیدن کلمه مدیریت تغییر فکر می‌کنند ما در سازمان خودمان به این چیزها نیازی نداریم و سایر شرکت‌ها نیازمند فکر کردن و پیاده سازی “مدیریت تغییر” هستند. غافل از اینکه خیلی از تصمیمات خرد و کلان سازمان‌ها، نوعی تغییر محسوب می‌شوند.

به عبارت دیگر اغلب سازمان‌ها بطور ناخودآگاه درگیر مدیریت تغییر هستند. آنچه در سازمان‌های امروز تغییر نمی‌کند خود «تغییر» است. همه سازمان‌ها باید سازوکارهای لازم در زمینه مدیریت تغییر را در نظر بگیرند تا بتوانند با شرایط سازگار شوند.

سیر تاریخی برنامه‌های مدیریت تغییر نشان می‌دهد در عمل بسیاری از برنامه‌ها با شکست مواجه شده‌اند. این نرخ، نرخ پایینی است و سازمان‌هایی که در مدیریت تغییر موفق نیستند، هزینه‌های سنگینی متحمل می‌شوند، فرصت‌های بازار را از دست می‌دهند، منابع را اتلاف می‌کنند و از همه بدتر روحیه و انگیزه را در سازمان خود از بین می‌برند. با این نوع نگرش، و اینکه تغییر در رقابت کنونی جز گریزناپذیر هر کسب‌وکار است، مدیریت تغییر یکی از توانمندی‌های کلیدی هر سازمان محسوب خواهد شد.

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *